Pracovní právo: Může mě manažer lidských zdrojů vygooglit?

Obsah

Googling žadatelé: právní situace
Jak mohou personalisté využívat sociální média pro uchazeče?
Ostatní čtenáři považují tyto články za zajímavé:

Sociální média se také stala nepostradatelnou, pokud jde o aplikace. Téměř každý je dnes přítomen alespoň na jednom portálu, jako je Facebook, Instagram, Xing, Linkedin nebo Twitter. Uchazeči je využívají nejen pro profesionální prezentace, ale také soukromě. A lákavé množství informacíkteré šéfové, lovci a náboráři stále častěji používají. Podle průzkumů to již dělají 60 procent zaměstnanců HR chytří o potenciálních kandidátech zde. To není každé právo a není vždy povoleno. A legální šedá oblast prostě. Proto jsme zkoumali: Jak intenzivně mohou personalisté hodnotit profily sociálních médií uchazečů a zaměstnanců?

Googling žadatelé: právní situace

Po tomto Federální zákon o ochraně údajů (BDSG) osobní údaje mohou být shromažďovány, zpracovávány nebo používány, pouze pokud k tomu existuje výslovný právní základ (tzv. Způsobilost) nebo dotyčná osoba souhlasila.

Podle § 28 odst. 1 S. 1 č. 3 BDSG by bylo přípustné shromažďovat údaje, pokud jsou „obecně přístupné ...“. Otázkou však zůstává, zda data uložená například na Xing nebo Facebook, ve skutečnosti obecně přístupné jsou?

Nejprve se to od sebe liší Nastavení soukromí v závislosti na jednotlivci: To, co lze zaznamenat pomocí vyhledávačů, se považuje za obecně přístupné.

Vypadá to však jinak, když je zainteresovaný HR manažer pouze v takové síti Přihlásit se musíte vidět úplná data.

Například v Xingu to začíná u profilové fotografie. Bohužel to je Otázka není mezi právníky jasně objasněna. Někteří tvrdí, že přihlášení na takovou platformu je stejně složité jako otevření telefonního seznamu. Údaje je proto stále třeba považovat za obecně přístupné ve smyslu § 28 BDSG.

A jako by to nebylo dost komplikované, vstupuje do hry také § 32 BDSG. Říká to osobní data "může být shromažďováno, zpracováváno nebo používáno pro účely pracovního poměru", pokud je to "nezbytné pro rozhodnutí o založení pracovního poměru ...".

Musíte to vědět ve smyslu § 32 BDSG uchazeči jsou také zaměstnáni. Nicméně - a to je nevýhoda - je stěží myslitelný případ, kdy by bylo například pro vytvoření pracovního poměru „nutné“ vyhodnocení profilu na Facebooku.

Také z nejdivočejší párty fotografie Nelze odvodit, že kandidát nemá potřebnou spolehlivost nebo spolehlivost osobní vhodnost pro jakoukoli práci.

Zůstává tzv Souhlas kandidáta. Pokud by například náborový pracovník obdržel aplikaci, ve které by byl odkaz na blog kandidáta, jeho fanouškovskou stránku na Facebooku nebo účet na Twitteru, byl by to úplný zjevné pozvánípodívat se na tyto stránky.

V tomto případě je to také v zájmu uchazeče - klíčové slovo Osobní branding resp Správa reputace.

V takovém případě by bylo možné tvrdit, že žadatel souhlasil s hodnocením jeho údajů. Ale, a to je velké ALE: V tomto případě souhlasí pouze s hodnocením specifikovaných profilů. Všichni ostatní zůstali tabu.

Jak mohou personalisté využívat sociální média pro uchazeče?

Typické otázky a odpovědi z pracovního práva, mimo jiné zodpovězené právníkem a odborníkem na právo sociálních médií, Nina Diercks…

Mohou personalisté hodnotit můj profil na Facebooku - pokud jsem s nimi přátelé?

V mnoha sítích, zejména v Xingu, můžete pomocí nastavení ochrany osobních údajů určit, komu je povolen přístup k vašemu profilu, a tedy k informacím tam uloženým. Výzkum takových profesionálních portálů je bezproblémový.Na Facebooku to samozřejmě vypadá jinak, tady je jednoznačně v popředí soukromé použití, i když se se mnou HR manažer spřátelí, nesmí používat své informace proti mně.

Čichání potom není možné. Obecně jsou soukromé informace na Facebooku, které neumožňují vyvodit závěry o kvalifikaci uchazeče o místo, které má být obsazeno, tabu.

Jak silně mohou personalisté hodnotit obchodní sítě jako Xing nebo Linkedin?

Zejména zde existuje řada možností pro HR profesionály, například prostřednictvím nástrojů nabízených samotným Xingem, aby prohledali síť potenciálních kandidátů. Přísně vzato však tato data nejsou ani obecně přístupná, ani není možné takové vyhledávání potřebné k založení pracovního poměru (Konec konců ani nevíte, zda vyhledávání vůbec povede k pracovním poměrům) a vyhledávací HR manažer obvykle nemá souhlas.

Uživatelé Xing mohou dát pracovníkům s rozhodovací pravomocí na jedno stisknutí tlačítka najevo, že mají zájem o kariérní příležitosti. Lovec hlav to však uvidí, až když dosáhne profilu. Tak pozdě. Proto by takové hledání kandidátů prostřednictvím Xing bylo z hlediska ochrany údajů spíše nepřípustné.

Jaké osobní údaje mohou náboráři poskytnout v rozhovoru?

Pouze ty, které byly přístupné všem a mají profesionální spojení. Nikdo by však neměl být překvapen, když zveřejní své party obrázky na internetu a zanechá tak špatný dojem. Síť nezapomíná ani HR. V případě pochybností ani nezjistíte, co se o vás HR manažer dozvěděl.

Jak se mohu bránit, když personalisté nelegálně získávají informace?

To je obtížné, protože kandidáti obvykle nezjistí, že je náborář vytřídil na sociálních sítích kvůli jejich negativnímu dojmu. V takových případech by mělo být vždy zváženo odškodnění, ale musím společnosti před soudem dokázat, že mě neodvezla kvůli informacím, které byly nezákonně získány ze sítě, a ne proto, že žadatel byl technicky nevhodný pro práci. Je nepravděpodobné, že by to v praxi uspělo.

Jiná situace je u odmítnutí, která jsou učiněna z diskriminačních důvodů a porušují obecný zákon o rovném zacházení. Pokud se zde například rozplývá HR manažer, zvyšuje se také šance u soudu. Ale stále tu práci nedostanete, nanejvýš náhradu.