Selhání týmu: 5 běžných příčin + 4 účinné tipy proti němu
Obsah
- Selhání týmu: Je to lepší sám?
- Příčiny selhání týmu
- 1. Nedůvěra
- 2. Strach z konfliktu
- 3. Nedostatečné odhodlání
- 4. Nedostatek odpovědnosti
- 5. Nedbalost vůči výsledku
- Opatření proti selhání týmu
- Vstřícnost
- Úkol
- Hudba v pozadí
- Chvála
Spolupráce by měla zlepšit výsledky a vést k úspěchu. Výsledek je bohužel často opačný: selhání týmu je běžným problémem na pracovišti. Staré německé přísloví již ví, že mnoho kuchařů kazí vývar. Podle této zásady by úkoly měly být častěji prováděny samostatně. Existuje však i jiný způsob: lze se vyhnout selhání týmu. Vysvětlíme příčiny selhání týmu, co se v týmech pokazí a co můžete udělat, abyste zabránili selhání týmu ...
Selhání týmu: Je to lepší sám?
Buďme upřímní: týmová práce zřídka funguje tak dobře. Místo toho je tu ticho, taktika a smlouvy, možná dokonce sabotující a zajímavé. Jediný zásah a bodnutí. S rostoucí konkurencí na pracovišti pravidelně dochází k selhání týmu. Nepracuje se s ním, ale proti sobě. Věrni heslu: Každý je vedle sebe.
Při tak velkém neúspěchu týmu vyvstává otázka: Je neustálá spolupráce přeceňována? Koneckonců, Beethoven skládal své symfonie sám a Schiller ty Óda na radost rozhodně není napsáno v týmu. A přesto: bez fungujícího týmu to často nefunguje. Následující platí nejen pro týmové sporty, ale také pro každodenní práci: Žádný tým, žádná výhra. Vyžaduje různé know-how, různé dovednosti a kvalifikace v interakci. Většinu projektů nemůže zvládnout pouze jedna osoba. Cílem musí být zabránit selhání týmu - nevyhýbat se týmové práci.
Příčiny selhání týmu
Zdá se, že k selhání týmu dochází individuálně mezi zúčastněnými. Americký autor Patrick Lencioni však ve své knize „5 dysfunkcí týmu“ vypracoval pět základních důvodů neúspěchu týmu. Obzvláště nebezpečné: Tyto příčiny selhání týmu jednoduše neexistují, vzájemně se posilují. Pět poruch, které spouštějí selhání týmu, je vždy aktuální. Mohou být vidět téměř všude, když mají týmy problémy spolupracovat:
1. Nedůvěra
Jakmile se zaměstnanci uzavřou a přestanou mít blízkost, obvykle začnou skrývat chyby, nejistoty a slabosti. Otevřenost je proto nemožná - a bez ní nemůže existovat vzájemná důvěra. Pokud chybí vzájemná důvěra, nikdo se neodvažuje požádat ostatní o pomoc. Místo toho je každý zaneprázdněn vytvářením vlastních slabých míst co nejvíce neviditelným, aby nebyli využíváni ostatními.
2. Strach z konfliktu
Pokud se všichni v týmu chtějí za každou cenu vyhnout konfliktům, nakonec všichni šlapou na místě. Místo angažovaných diskusí a kontroverzních výměn, z nichž vycházejí vyspělé koncepty, neexistuje zpětná vazba, žádné návrhy na zlepšení, žádné tření. Obecně lze říci, že harmonie je dobrá, ale tým musí také snášet konflikty, aby byl schopen řešit nežádoucí vývoj.
3. Nedostatečné odhodlání
Pokud předem nedošlo k žádné poctivé výměně, ve které by každý mohl přispět svým vlastním názorem a nápady, pak se nikdo nebude podílet na pozdějších rozhodnutích. Otevřené diskuse jsou humusem, na kterém se daří závazku. Bez toho není přinejlepším poslušnost, ale žádný závazek. Spíše vzniká antipozice, dokud motivace neklesne na nulu.
4. Nedostatek odpovědnosti
Bod tři také vede přímo k bodu čtyři: Pokud členové týmu nedospějí k závazné dohodě a nestotožní se s rozhodnutími, nikdo se nebude cítit odpovědný za jejich provádění. V nejhorším případě někteří dokonce začnou toto rozhodnutí sabotovat - jen aby dokázali, jak špatné to bylo (což platí i z hlediska týmové práce). Týmy bohužel nabízejí perfektní rámec, jak se vyhnout odpovědnosti. Dokážou to i ostatní. Navíc: Ti, kdo nevěří v úspěch týmu a nedůvěřují ostatním, nemají zájem převzít odpovědnost.
5. Nedbalost vůči výsledku
Pokud se nikdo necítí odpovědný, cíle jsou sledovány z nedbalosti. Místo společného cíle se každý nakonec stará pouze o svůj vlastní prospěch - počínaje čistým vytvářením obrazu až po individuální obohacení. Osobní cíle jsou kladeny nad běžné cíle. Můj plat, moje pozice, moje ego ... Všechno je důležitější než úspěch týmu. V každém případě je odhodlání k produktu a radost z práce pryč.
Opatření proti selhání týmu
Těchto pět bodů je samozřejmě možné zvrátit a formulovat pozitivně, motto: Aby týmy mohly znovu jednat společně a usilovat o odhodlání, musí ...
- Získání vzájemné důvěry.
- Zavést otevřenou, spravedlivou diskusní kulturu.
- definovat společné cíle.
- Získejte a přeberte odpovědnost.
- může předvídat úspěch a podílet se na něm.
Další možností jsou cílená cvičení pro budování týmu. Posilují pocit sounáležitosti a soudržnosti. Už žádné sobectví, k jednomu za všechny.
Vstřícnost
Dalo by se říci: společnosti potřebují v kanceláři více dobrodinců. Dobrodinci v tom smyslu, že umožňují ostatním uspět, aktivně jim pomáhají a sami se berou zpět. Americký výzkumný tým Jia Hu (University of Notre Dame v South Bend, Indiana) a Robert C. Liden (University of Illinois, Chicago) dospěli k tomuto závěru: Pokud jsou zaměstnanci zvláště motivováni pomáhat svým kolegům, zvyšuje se míra spolupráce a týmový úspěch ve stejnou dobu. To funguje nejlépe, když daný úkol vyžaduje silnou vzájemnou závislost a interakci.
Pěkný vedlejší účinek: Tito lidé zůstávají se svým týmem déle a nemění zaměstnavatele tak rychle. Zde mohou společnosti a nadřízení cíleně zasahovat, aby nenápadně pomohli altruismu v týmu na skokech. Vědci navrhují pašování typu trojského koně. Jinými slovy, člen týmu, který se jasně zaměřuje na podporu ostatních. To se otře a také ostatní budou obětavější.
Úkol
Kdo vlastně patří do týmu? Když se sociální psycholog Richard Hackman zeptal vedoucích pracovníků na tuto otázku, došlo k nesouhlasu. Odpovědi se pohybovaly od pěti do 24 - ve stejné skupině. Pod vedoucím oddělení, který vás s týmem nepočítá, by motivace neměla přesně růst do nebe ...
Je ukázán experiment v Montefiore Medical Center v New Yorku že jasné přiřazení brání selhání týmu a prokazatelně zvyšuje úspěšnost spolupráce. Za tímto účelem porovnali dva týmy: jeden v normálním pracovním oděvu, jeden v dresech s čísly triček. Zní to divně, ale ve skutečnosti to mělo účinek. Skupina s dresy si vedla mnohem lépe a bylo v ní uvedeno mnohem více pokynů. V kanceláři jste stále vítáni bez čísel na zádech. Experiment však ukazuje, že jasná přiřazení pomáhají týmu - a možná také to, že symboly mohou vytvářet identitu a soudržnost.
Hudba v pozadí
Nemusí to být velmi komplikované opatření, aby se zabránilo selhání týmu. Někdy stačí otočit malé ovládací prvky. Například naplňte svou pracovní sílu hudební klasikou, jako je Žlutá ponorka, Hnědooká dívka nebo Chůze na sluníčku.
Členové týmu jsou užitečnější při poslechu hudby s dobrou náladou. To je to, co chtějí vědci na Cornell University zjistit. Pokud naopak poslouchají těžkou, temnou hudbu - například heavy metal - pak mají sklon soustředit se na sobectví. Ve srovnání mezi šťastnou hudbou na pozadí a vůbec žádným zvukem se také lépe hodí zvuk dobré nálady. Veselá hudba proto zlepšuje týmovou práci a spolupráci. A velmi důležité: Je to výrazně levnější než drahá opatření pro budování týmu ...
Chvála
Klasicky by měli být oceňováni všichni členové týmu. Takto se nikdo necítí opuštěný. Podporuje také mentalitu jeden za každého za každého, v níž se tým vidí jako celek. Vědci ze státní univerzity v Severní Karolíně však v experimentu zjistili, že může být užitečné vyzdvihnout jednotlivé zaměstnance a odměnit je dodatečnou pochvalou.
Ve svém experimentu jste ocenili některé zvlášť dobré jednotlivé umělce. Ostatní účastníci si toho všimli. Důsledek: V testovacích skupinách, ve kterých byla jedna osoba veřejně zvednuta na podstavec, se ostatní také snažili více.Napodobili blbeceka, orientovali se na jeho přístup a tím se zlepšili.Na tomto pozadí může být myšlenka pojmenovat zaměstnance měsíce.
